Taylor x Fayol

Para entendermos adequadamente uma teoria, é preciso analisar suas origens, ou seja, é preciso conhecer os homens por trás de tais teorias. Confesso que já estudei este tema, mas acho que nunca havia analisado estes homens como seres humanos dotados de cultura, sentimentos e anseios. De fato, apenas havia estudado suas teorias, suas aplicações e implicações. Mas desta vez me ative ao fato de que cada um possuía uma nacionalidade diferente e isto me ajudou bastante para ampliar meus horizontes.

No caso de Taylor, sabemos que ele era um norte-americano, tradicional. Em sua trajetória notamos sua grande capacidade de desenvolvimento intelectual e profissional. Hoje eu diria que Taylor era um grande empreendedor, embora não se houvessem muitas oportunidades para empreendedorismo na época como há hoje. Por ser um tradicional americano, Taylor deve ter sido criado como todo americano deveria ser naquela época, acreditando no sonho americano, onde qualquer um poderia conseguir qualquer coisa. Além disso, o desenvolvimento e o progresso da ciência devem ter influenciado Taylor. Para ele, assim como para a grande maioria dos americanos – e isso ocorre até hoje – a ciência é capaz de explicar tudo. Cientistas americanos até hoje são fascinados pode modelos matemáticos e impessoais. Se algo não pode ser explicado pela ciência, então é porque ainda não há ciência disponível para isso, motivo pelo qual o fato ou fenômeno deve ser estudado exaustivamente, com base em modelos matemáticos até que se chegue a uma conclusão científica e teórica. Com certeza Taylor cresceu ouvindo isto e deixou que isto o motivasse a criar uma ciência para a arte de administrar e produzir. E foi daí que ele começou a mensurar as atividades, tentando enquadrá-las em modelos matemáticos, sistematizando a arte de administrar e produzir, tentando, acima de tudo, alcançar o sonho americano, onde seria possível produzir mais para se ganhar mais.

Já no caso de Fayol, sabemos que ele era um francês. A cultura europeia era uma cultura mais rígida, menos inovadora e libertadora do que a cultura norte-americana. Todo o continente europeu viveu séculos de lutas históricas pelo poder e pela conquista de territórios. É somente justo que Fayol estivesse também mergulhado nas ideias de sua sociedade, onde o poder e o respeito eram algo muito valorizado, diferente da cultura norte-americana onde a valorização estava em se obter mais dinheiro e mais liberdade. E é neste contexto que Fayol desenvolve a sua teoria, focado nas pessoas que exercem ou detém o poder. Ele acreditava que trabalhando o poder, seria possível se conquistar novos territórios, ou seja, a gestão adequada dos recursos por parte dos gestores seria capaz de lhes oferecer a oportunidade de produzir mais e ganhar mais clientes, mais território. É interessante notar que os princípios estabelecidos por Fayol demonstram um certo grau de autoridade e zelo pelo poder, mas, em determinados momentos, demonstram um certo cuidado e respeito para com o ser humano. Falando sobre o princípio da iniciativa, achei interessante o fato de que Fayol disse que o chefe, algumas vezes, teria que abrir mão de seu amor próprio para permitir que os seus subordinados também tivessem a oportunidade de demonstrar sua iniciativa. Talvez isso indicasse um desejo inconsciente de Fayol, como ser humano, de ter sido ouvido ou levado a sério em diversos momentos da sua vida, onde isso não lhe foi permitido simplesmente pela questão de poder e autoridade tão presentes na cultura europeia – questão esta presente até os dias de hoje.

Desta forma, cheguei à conclusão de que devemos analisar suas teorias com admiração e respeito, absorvendo aquilo que ainda é prático para nós hoje em dia e respeitando as ideias destes homens que tiveram a coragem e a audácia de iniciar uma revolução do conhecimento administrativo que poucos teriam a coragem e a ousadia de fazer.

 

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Administração Científica – Frederick Taylor

          Frederick Taylor, como todo americano que se preza, acreditava que a ciência podia explicar e organizar tudo. A ideia de que todas as coisas podem ser divididas em partes menores e estudadas sob modelos científicos e matemáticos fez com que Taylor criasse uma das teorias mais revolucionárias em termos de gestão empresarial e gestão de recursos até aquele momento.

         Sua teoria teve como base a ideia de que cada tarefa deveria ser estudada, remodelada e readequada a fim de evitar o desperdício de tempo e de recursos, tão comuns dentro de uma grande empresa.

         Para isto, Taylor desenvolveu o seguinte método:

  • selecionar os profissionais mais hábeis de cada departamento;
  • estudar suas operações, tarefas e movimentos;
  • cronometrar o tempo gasto efetivamente e o tempo desperdiçado com ações desnecessárias para o processo;
  • eliminar os movimentos desnecessários e inúteis para a atividade;
  • selecionar os melhores movimentos e os mais rápidos, bem como as ferramentas mais adequadas para a produtividade.

         Outra preocupação de Taylor era a motivação pelo qual o trabalhador produz algo. Por isso ele defendia a ideia do pagamento de uma taxa diferenciada por peça, ou seja, uma espécie de comissão ou participação nos lucros por cada peça produzida pois para ele, o trabalhador trabalhava exclusivamente por causa do dinheiro. Por conta disso, Taylor também defendia que os métodos de avaliação e seleção de operários também deveria ser científicos, sem a utilização de meios indiscriminados (ou discriminatórios também, por que não?!).

         Taylor propunha que as ideias e o conhecimento do operário, muitas vezes adquirido sem embasamento algum, apenas pela observação, fossem substituídos por métodos científicos de trabalho, onde cada tarefa era estudada detalhadamente a fim de ser otimizada. Além disso, o trabalhador só trabalharia satisfeito se tivesse a maior rentabilidade possível dentro daquilo que poderia produzir durante um dia de serviço e o empregador só ficaria satisfeito se ele pudesse produzir o maior número possível de peças pelo menor custo possível. Desta forma, os interesses do trabalhador e o do empregador eram os mesmos. Para que o trabalhador pudesse ter rentabilidade, ele deveria ter alta produtividade, o que, em contrapartida, geraria um fluxo de produção que seria capaz de diminuir o custo operacional da empresa, ao serem adotados métodos mais eficientes e rápidos, além de melhores ferramentas, garantindo maior produtividade ao empregado e menor custo ao empregador.

         Porém, o sistema sugerido por Taylor como fator motivacional para o empregado, onde ele receberia um valor por peça produzida, gerou uma onda de insatisfação pois acreditava-se que este sistema beneficiava apenas os patrões pois quando a produtividade era alta, os patrões diminuíam o preço por peça e quando a produtividade era baixa, o preço pago por pessoa era maior. Desta forma, os operários deixaram de produzir o máximo possível, a fim de manter o preço pago por peça em um valor considerado aceitável. Por outro lado, o sistema de pagamento mensal, por hora ou por dia, fazia com que os operários ficassem mais acomodados, pois sabiam que teriam o seu rendimento mensal, independente da produtividade obtida. Desta forma, ficavam ociosos e produziam o mínimo possível, de acordo com o salário ganho.

         Em vista disso, Taylor criou um sistema de pagamento por peça chamado A piece-rate system, ou seja, era um sistema onde o preço pago por peça dependeria da produtividade de cada operário, assim, quem produzia pouco, recebia pouco, e o operário que produzisse mais, ganharia mais, em proporção à sua produção. Taylor utilizou o estudo sistemático e científico do tempo como forma de mensurar o nível mínimo de produtividade exigido por operário a fim de que ele obtivesse um rendimento aceitável mediante sua produtividade. Foi então que surgiu o task-management, que nada mais é do que a administração de tarefas, onde se estabelece um tempo padrão para a realização de cada atividade, a fim de auxiliar na produtividade e na mensuração do lucro e da remuneração devida ao operário. Desta forma, os operários que conseguissem produzir em tempo menor do que o tempo padrão estabelecido, ganhariam prêmios por produtividade. Os empregados que conseguissem produzir além do 100% da meta estabelecida, eram premiados e tinha maior rendimento ao final do período.

         Num segundo momento, a ênfase da Administração Científica deixou de ser o trabalhador e passou a ser o aprimoramento das técnicas e métodos de trabalho, através do estudo do tempo e dos movimentos, o que ficou conhecido como Motion-time study. Nesta etapa, as tarefas eram divididas em tarefas menores e mais simples e estudadas minuciosamente a fim de otimizar o tempo e eliminar etapas desnecessárias para o objetivo final da tarefa. Desta forma, criava-se uma rotina de execução de atividades, onde o tempo seria o bem mais precioso, motivo este pelo qual não se poderia haver desperdícios e distrações.

         Para Taylor, estas mudanças deveriam ser graduais, a fim de se evitar descontentamento por parte dos operários e prejuízos aos patrões. Seria necessária também toda uma reformulação da administração e da estrutura geral da empresa para se adequar aos novos métodos de trabalho. Era preciso uma racionalização dos métodos, motivo pelo qual Taylor sugeriu a criação de um Departamento de Planejamento, responsável por mensurar as atividades e planejá-las, a fim de deixar para o chão de fábrica apenas a parte operacional do negócio. Este novo modelo envolvia uma revolução mental, onde todos deveriam mudar a forma de encarar o trabalho e a forma de relacionar-se com a empresa.

         Apesar de todas as ideias revolucionárias de Taylor, a Administração Científica mostrou-se bastante limitada e rígida, tornando-a uma teoria difícil de ser seguida e aplicada em grande parte das empresas, em partes, porque ela desconsidera o meio no qual a empresa está inserida, ignorando a existência de concorrentes e oscilações de mercado. Além do mais, a Administração Científica tem uma visão bastante simplista dos processos e da dinâmica organizacional, considerando a empresa apenas como uma máquina de produzir peças, ignorando outros aspectos da gestão, que vão muito além da produtividade. Outro ponto fraco da Administração Científica é o fato de que ela transforma os operários em meros robôs, trabalhando sistematicamente em tarefas e operações repetitivas, sem nenhum desafio ou motivação para a superação e a busca pelo conhecimento. E, acima de tudo, a Administração Científica pecou ao desconsiderar os efeitos das emoções e dos sentimentos sobre o ser humano, bem como os efeitos das relações sociais sobre os mesmos, além de considerar o homem como um ser medíocre e desmotivado, sem anseios e sem desejos, considerando-o um ser que apenas produz algo quando isso lhe rende uma boa remuneração. Que visão míope do ser humano!