Organizações Aprendentes e Processos Criativos: Possibilidades e Limites

           Durante sua vida embrionária e fetal, o ser humano passa por profundas modificações biológicas que dão suporte à sua existência, garantindo sua sobrevivência em um meio adverso. Após o nascimento, o ser humano começa a receber influências do meio ambiente e da sociedade que o cerca. Alguns costumes e conceitos são sistematicamente inculcados e impostos como verdades absolutas. É na interação com o meio ambiente e com a sociedade que o homem aprende a ser homem, modificando suas estruturas mentais e criando modelos de aprendizagem.

          O homem aprende a ser homem ao se apropriar do mundo, ao desenvolver sua linguagem e suas habilidades motoras, transformando a si mesmo e à sociedade ao seu redor. O homem aprende a ser homem quando desaprende os conceitos que lhe foram impostos e desenvolve os seus próprios conceitos, suas próprias teorias sobre o mundo onde vive, através da experimentação e da vivência nas mais diversas situações. É digno de nota que o homem modifica o mundo e o mundo modifica o homem. É uma relação simbiótica.

           Para Piaget, o aprendizado ocorre de dentro para fora, através de mudanças biológicas e bioquímicas pré-disponíveis no indivíduo. De acordo com Bello, o conhecimento dos seres vivos não é inato nem é resultado de condicionamentos. O conhecimento é construído numa interação entre o meio e o indivíduo. Por isso a teoria de Piaget é uma teoria interacionista, pois defende que o indivíduo aprende na interação com o meio no momento em que ele atingiu um grau de desenvolvimento biológico propício para a aprendizagem, acentuando aspectos estruturais e leis bioquímicas universais.

          Por outro lado, Vygotsky defende que o aprendizado ocorre de fora para dentro, dando ênfase em sua teoria para o componente social, fator importante para a construção do conhecimento. Trata-se de uma teoria construtivista, onde o conhecimento é construído pelo indivíduo através da influência e da mediação da sociedade. Vygotsky (982-1984, v. IV, p. 281, apud IVIC, Ivan, 2010, p.16) escreveu:

          É por meio de outros, por intermédio do adulto que a criança se envolve em suas atividades. Absolutamente, tudo no comportamento da criança está fundido, enraizado no social. [E prossegue:] Assim, as relações da criança com a realidade são, desde o início, relações sociais. Neste sentido, poder-se-ia dizer que o bebê é um ser social no mais elevado grau.

          Desta forma, tem-se que o aprendizado humano ocorre de diversas formas, seja através do condicionamento, da interação com o meio e a sociedade ou através da adaptação de suas próprias estruturas internas e seus esquemas cerebrais.

          O aprendizado, além de ser parte da vida humana, é útil no sentido que é através dele que o homem modifica o mundo, quando escolhe uma profissão ou quando executa um trabalho. É nesta interação do trabalho que o homem modifica a sociedade e o mundo, quando ele produz algo que afetará direta ou indiretamente o meio onde vive. O homem é um ser cultural e como tal, precisa criar para se sentir aceito na sociedade.

          É no uso de suas diversas inteligências que o homem age criativamente, modificando a sua realidade, melhorando suas relações pessoais e sua relação com o trabalho e com as ferramentas que utiliza na sua sobrevivência. Neste sentido, as empresas buscam cada vez mais profissionais capazes de mudar o mundo, de se adaptarem a uma nova realidade de mercado cada vez mais exigente e com mudanças constantes, profissionais criativos, inovadores, resilientes.

          O mero saber já não é o bastante para satisfazer as necessidades das empresas. As organizações hoje buscam pessoas que tenham mais do que mero conhecimento, buscam pessoas capazes e competentes, aptas a aplicar os conhecimentos que sabem e, acima de tudo, buscam pessoas colaborativas, dispostas a aprender e ensinar dentro da organização. As empresas buscam, cada vez mais, profissionais que tenham suas habilidades e inteligências desenvolvidas, capazes de criar e inovar, participando ativamente dos processos criativos de uma empresa.

          E é neste ponto em que a Teoria das Inteligências Múltiplas, de Gardner, desponta como ferramenta de gestão para poder extrair o melhor de cada profissional, na medida em que a empresa entende que cada pessoa tem graus de habilidades e inteligências diferentes. De acordo com Gardner, existem sete tipos de inteligências, a saber:

  • Inteligência linguística;
  • Inteligência musical;
  • Inteligência lógico-matemática;
  • Inteligência espacial;
  • Inteligência cinestésica ou corporal;
  • Inteligência interpessoal;
  • Inteligência intrapessoal.

           A inteligência humana, nas suas mais diversas formas, é o produto intelectual das empresas, talvez um de seus bens mais valiosos, pois sem as ideias e pensamentos que movem seus funcionários, a empresa não pode executar nem produzir nada, seja produto ou serviço. E é neste cenário que as empresas hoje valorizam cada vez mais seus profissionais, adotando modelos de gestão que valorizem e reconheçam a colaboração de cada profissional dentro da empresa. É neste cenário que as empresas buscam criar ambientes colaborativos, ambientes propícios para a aprendizagem individual e organizacional.

          Todo o conhecimento individualizado não faz parte da organização, de forma que o conhecimento hoje precisa ser parte integrante da cultura e da expertise organizacional, daí surge o termo organizações aprendentes, pois as organizações precisam aprender com seus funcionários, com seus concorrentes, com seus clientes, com o próprio mercado. Uma organização aprendente é aquela que aprende com seus colaboradores, que aprende novas estratégias para permanecer no mercado, que aprende novas metas a cada dia, que muda constantemente, sem deixar de ser a mesma.

          E a fim de garantir o aprendizado da organização, é preciso que as empresas estejam atentas, cada vez mais, para os processos criativos e de inovação. Afinal, conforme já visto, o aprendizado ocorre de diversas maneiras, na interação com o meio e no desenvolvimento das próprias estruturas internas e dos esquemas individuais. Neste âmbito, as empresas precisam analisar suas estruturas internas e motivar seus funcionários a desenvolverem suas habilidades e inteligências, como forma de favorecer os processos de criação e desenvolvimento de produtos e serviços. Este é o primeiro passo para a inovação.

          Desde o momento em que um óvulo é fecundado até o momento em que o ser humano fecha os olhos em seu leito de morte, seu organismo vivo passa por diversas transformações e aprendizados. Todo o seu corpo e o seu cérebro trabalham ativamente, exaustivamente, na tentativa de aprender e desaprender, na busca constante do equilíbrio e da adaptação, na interação com o meio, com a sociedade, consigo mesmo. É no trabalho de suas mãos, no produto de suas inteligências que o homem aprende a ser homem, que o homem modifica o mundo e deixa a sua marca, por toda a humanidade. Ele nasce, ele cresce, ele estuda, ele aprende, ele se desenvolve, ele busca um emprego, ele contribui para o crescimento de uma empresa, ele produz, ele consome, ele cria. Não é de admirar que as empresas também estejam interessadas em aprender com este ser incrível, o homem!

          O mundo mudou devido à ação do homem. O mercado mudou, a educação mudou, as pessoas mudaram e as empresas precisam mudar, precisam se enquadrar neste cenário de conectividade social, em um mundo cada vez mais dinâmico e veloz, onde tudo perde o significado em questão de minutos, apenas com o surgimento de novas ideias, novos produtos, novos serviços. As organizações que desejam continuar ativas e competitivas no mercado precisam reconhecer a importância da aprendizagem e dos processos de criação e inovação, não só por parte de seus funcionários, mas sim como organização, como organismo inserido no mercado e no mundo, capaz de aprender, capaz de agir, de mudar e de encantar seus clientes, deixando sua marca registrada para sempre.

 

 

REFERÊNCIAS:

 

BELLO, José Luiz de Paiva. A Teoria Básica de Jean Piaget. Disponível em: <www.pedagogiaemfoco.pro.br/per09.htm>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

CAMPOS, Márcia de Borba. Piaget. Disponível em: <http://penta.ufrgs.br/~marcia/piaget.htm&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

 

IVIC, Ivan. Coleção Educadores: Lev Semionovich Vygotsky. Disponível em: <http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/me4685.pdf&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

 

GAMA, Maria Clara S. Salgado. A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas Implicações para Educação. Disponível em: <http://www.homemdemello.com.br/psicologia/intelmult.html&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

 

PIRES, João Abreu Meyer. O processo de aprendizagem individual. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O_PROCESSO_DE_APRENDIZAGEM_INDIVIDUAL.pdf&gt; Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. A Teoria da Gestão do Conhecimento sob um Olhar Construtivista. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/A TEORIA DA GESTAO DO CONHECIMENTO SOB UM OLHAR CONSTRUTIVISTA.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. O homem aprende a ser homem. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O HOMEM APRENDE A SER HOMEM.htm>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. O processo de aprendizagem. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O PROCESSO DE APRENDIZAGEM.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. Organizações Aprendentes. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/ORGANIZAÇÕES APRENDENTES.ppt>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. Teoria Comportamental. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/TEORIA COMPORTAMENTAL.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. Teoria das Inteligências Múltiplas. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/inteligencias Multiplas.html>. Acesso em 04 mai. 2013.

 

STANO, Rita de Cássia M. T. Teorias Fundamentais: Construtivismo e Sócio-Interacionismo. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/TEORIAS_CONSTRUTIVISTAS.ppt&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

Administração Científica – Frederick Taylor

          Frederick Taylor, como todo americano que se preza, acreditava que a ciência podia explicar e organizar tudo. A ideia de que todas as coisas podem ser divididas em partes menores e estudadas sob modelos científicos e matemáticos fez com que Taylor criasse uma das teorias mais revolucionárias em termos de gestão empresarial e gestão de recursos até aquele momento.

         Sua teoria teve como base a ideia de que cada tarefa deveria ser estudada, remodelada e readequada a fim de evitar o desperdício de tempo e de recursos, tão comuns dentro de uma grande empresa.

         Para isto, Taylor desenvolveu o seguinte método:

  • selecionar os profissionais mais hábeis de cada departamento;
  • estudar suas operações, tarefas e movimentos;
  • cronometrar o tempo gasto efetivamente e o tempo desperdiçado com ações desnecessárias para o processo;
  • eliminar os movimentos desnecessários e inúteis para a atividade;
  • selecionar os melhores movimentos e os mais rápidos, bem como as ferramentas mais adequadas para a produtividade.

         Outra preocupação de Taylor era a motivação pelo qual o trabalhador produz algo. Por isso ele defendia a ideia do pagamento de uma taxa diferenciada por peça, ou seja, uma espécie de comissão ou participação nos lucros por cada peça produzida pois para ele, o trabalhador trabalhava exclusivamente por causa do dinheiro. Por conta disso, Taylor também defendia que os métodos de avaliação e seleção de operários também deveria ser científicos, sem a utilização de meios indiscriminados (ou discriminatórios também, por que não?!).

         Taylor propunha que as ideias e o conhecimento do operário, muitas vezes adquirido sem embasamento algum, apenas pela observação, fossem substituídos por métodos científicos de trabalho, onde cada tarefa era estudada detalhadamente a fim de ser otimizada. Além disso, o trabalhador só trabalharia satisfeito se tivesse a maior rentabilidade possível dentro daquilo que poderia produzir durante um dia de serviço e o empregador só ficaria satisfeito se ele pudesse produzir o maior número possível de peças pelo menor custo possível. Desta forma, os interesses do trabalhador e o do empregador eram os mesmos. Para que o trabalhador pudesse ter rentabilidade, ele deveria ter alta produtividade, o que, em contrapartida, geraria um fluxo de produção que seria capaz de diminuir o custo operacional da empresa, ao serem adotados métodos mais eficientes e rápidos, além de melhores ferramentas, garantindo maior produtividade ao empregado e menor custo ao empregador.

         Porém, o sistema sugerido por Taylor como fator motivacional para o empregado, onde ele receberia um valor por peça produzida, gerou uma onda de insatisfação pois acreditava-se que este sistema beneficiava apenas os patrões pois quando a produtividade era alta, os patrões diminuíam o preço por peça e quando a produtividade era baixa, o preço pago por pessoa era maior. Desta forma, os operários deixaram de produzir o máximo possível, a fim de manter o preço pago por peça em um valor considerado aceitável. Por outro lado, o sistema de pagamento mensal, por hora ou por dia, fazia com que os operários ficassem mais acomodados, pois sabiam que teriam o seu rendimento mensal, independente da produtividade obtida. Desta forma, ficavam ociosos e produziam o mínimo possível, de acordo com o salário ganho.

         Em vista disso, Taylor criou um sistema de pagamento por peça chamado A piece-rate system, ou seja, era um sistema onde o preço pago por peça dependeria da produtividade de cada operário, assim, quem produzia pouco, recebia pouco, e o operário que produzisse mais, ganharia mais, em proporção à sua produção. Taylor utilizou o estudo sistemático e científico do tempo como forma de mensurar o nível mínimo de produtividade exigido por operário a fim de que ele obtivesse um rendimento aceitável mediante sua produtividade. Foi então que surgiu o task-management, que nada mais é do que a administração de tarefas, onde se estabelece um tempo padrão para a realização de cada atividade, a fim de auxiliar na produtividade e na mensuração do lucro e da remuneração devida ao operário. Desta forma, os operários que conseguissem produzir em tempo menor do que o tempo padrão estabelecido, ganhariam prêmios por produtividade. Os empregados que conseguissem produzir além do 100% da meta estabelecida, eram premiados e tinha maior rendimento ao final do período.

         Num segundo momento, a ênfase da Administração Científica deixou de ser o trabalhador e passou a ser o aprimoramento das técnicas e métodos de trabalho, através do estudo do tempo e dos movimentos, o que ficou conhecido como Motion-time study. Nesta etapa, as tarefas eram divididas em tarefas menores e mais simples e estudadas minuciosamente a fim de otimizar o tempo e eliminar etapas desnecessárias para o objetivo final da tarefa. Desta forma, criava-se uma rotina de execução de atividades, onde o tempo seria o bem mais precioso, motivo este pelo qual não se poderia haver desperdícios e distrações.

         Para Taylor, estas mudanças deveriam ser graduais, a fim de se evitar descontentamento por parte dos operários e prejuízos aos patrões. Seria necessária também toda uma reformulação da administração e da estrutura geral da empresa para se adequar aos novos métodos de trabalho. Era preciso uma racionalização dos métodos, motivo pelo qual Taylor sugeriu a criação de um Departamento de Planejamento, responsável por mensurar as atividades e planejá-las, a fim de deixar para o chão de fábrica apenas a parte operacional do negócio. Este novo modelo envolvia uma revolução mental, onde todos deveriam mudar a forma de encarar o trabalho e a forma de relacionar-se com a empresa.

         Apesar de todas as ideias revolucionárias de Taylor, a Administração Científica mostrou-se bastante limitada e rígida, tornando-a uma teoria difícil de ser seguida e aplicada em grande parte das empresas, em partes, porque ela desconsidera o meio no qual a empresa está inserida, ignorando a existência de concorrentes e oscilações de mercado. Além do mais, a Administração Científica tem uma visão bastante simplista dos processos e da dinâmica organizacional, considerando a empresa apenas como uma máquina de produzir peças, ignorando outros aspectos da gestão, que vão muito além da produtividade. Outro ponto fraco da Administração Científica é o fato de que ela transforma os operários em meros robôs, trabalhando sistematicamente em tarefas e operações repetitivas, sem nenhum desafio ou motivação para a superação e a busca pelo conhecimento. E, acima de tudo, a Administração Científica pecou ao desconsiderar os efeitos das emoções e dos sentimentos sobre o ser humano, bem como os efeitos das relações sociais sobre os mesmos, além de considerar o homem como um ser medíocre e desmotivado, sem anseios e sem desejos, considerando-o um ser que apenas produz algo quando isso lhe rende uma boa remuneração. Que visão míope do ser humano!