Meritocracia e Gestão do Desempenho

INTRODUÇÃO

            Os sistemas econômicos cada vez mais complexos exigem que as empresas entreguem resultados cada vez maiores e mais elaborados, de acordo com a complexidade do sistema. O consumidor moderno exige cada vez mais do sistema. E as empresas, cobram cada vez mais de seus funcionários, exigindo a excelência e a qualidade sempre.

            Diversos métodos para se aferir o resultado e o desempenho de um indivíduo têm sido testados, exaustivamente, na busca do melhor método para avaliar aquilo que o indivíduo realmente é e o quanto ele consegue produzir de resultado para uma empresa.

            A Meritocracia é um sistema amplamente utilizado, inclusive no âmbito governamental e do Estado. Aliada à Gestão do Desempenho, a Meritocracia desponta como uma ferramenta interessante para medir desempenho e resultados, sobretudo àqueles relacionados à promoção e progressão de carreira.

 

1. MERITOCRACIA

          Meritocracia vem do latim mereo e seu significado está relacionado ao merecimento, à obtenção de algo através de méritos próprios. Envolve ser digno de alguma coisa, ganhar algo de maneira legítima. Desta forma, meritocracia deriva de mérito, de valor, algo positivo, admirável, desejável.

         A sociedade aristocrática designava cargos e funções baseada no sangue e na carne, como retribuição de favores, não privilegiando o mérito. O sistema baseado na burocracia privilegiava o estrito cumprimento das regras quando é conveniente a quem cumpre as regras sendo, portanto, um sistema que pode dificultar as coisas em determinados momentos em função do excesso de regras, ao passo que pode facilitar algumas situações se há interesse para quem está no papel de cumpridor das regras.

         A Meritocracia foi introduzida pela primeira vez no Brasil através do próprio Estado, no surgimento dos concursos públicos para preenchimento de vagas nas esferas públicas. O objetivo era combater a hereditariedade de cargos e o nepotismo, fazendo prevalecer atributos e competências que não estivessem relacionados às influências de poder ou de troca de favores e de relações sanguíneas. Com o surgimento dos concursos públicos, imaginava-se que a sociedade passaria a valorizar mais os méritos de uma pessoa do que as suas ascendências sanguíneas e políticas.

         Com o aumento do número de vagas nas empresas privadas, percebeu-se que a Meritocracia também deveria ser utilizada como sistema de avaliação e de recrutamento, não sendo exclusividade das esferas públicas. São muitas as empresas que adotam hoje estes critérios para reconhecimento e valorização de seus funcionários, abandonando sistemas burocráticos e aristocráticos. A globalização trouxe ao mercado uma dinâmica jamais esperada, fazendo com as pessoas reivindicassem seus direitos e passassem a valorizar sistemas mais justos e coerentes, o que obriga as empresas a adotarem critérios de avaliação cada vez mais transparentes e humanizados.

         Ainda assim, é possível ver o sistema da burocracia operando em muitos locais, sobretudo nas esferas públicas, gerando insatisfação aos clientes e dificuldades de trabalho para os servidores. Em algumas empresas privadas também é possível observar traços marcantes da burocracia e da aristocracia, o que representa um endurecimento nas relações entre colegas de serviço e no relacionamento entre o cliente e a empresa.

 

2. CONTEXTO SOCIAL

            A Meritocracia está intimamente ligada com conceitos históricos e culturais de uma nação. O conceito de mérito varia de sistema para sistema. Os critérios associados à avaliação do mérito são variáveis e dependem de aspectos históricos e culturais. Algo que é considerado justo e igualitário em determinado local pode não ter o mesmo prestígio em outro local. As diferenças são evidentes.

            No Brasil, a cultura e a História sempre valorizaram as pessoas que possuíam poder, dinheiro e prestígio social. Criou-se uma cultura de escravos, onde todos – escravos, livres, negros e brancos – aprenderam a valorizar seus “senhores de engenho”, conferindo a eles mais honra do que de fato mereciam, valorizando até mesmo seus atos mais cruéis e inescrupulosos, desvalorizando sobremaneira o ser humano.

            O brasileiro acostumou-se a ser o capacho de outra pessoa, a fazer o mínimo necessário em cada situação, pois seus esforços nunca seriam notados ou recompensados, a contentar-se com o mínimo, a conformar-se com as situações da vida. No entanto, algo começou a mudar na ocasião da abolição da escravatura, ainda que o brasileiro não houvesse percebido. Os novos ventos de liberdade arejaram as mentes de alguns poucos brasileiros que entenderam que eles não eram mais escravos e que, daquele momento em diante, teriam que se destacar para sobreviver.

            É fato que ainda hoje muitas pessoas vivem debaixo da cultura do escravo, sem visualizar perspectivas de melhora ou oportunidades para o seu futuro. Mas há uma grande multidão de pessoas que sabe o valor que têm e lutam para que os sistemas sejam cada vez mais flexíveis e valorizem cada vez mais o ser humano, seja ele funcionário ou cliente de uma empresa.

 

3. GESTÃO DE DESEMPENHO

            Avaliar uma pessoa é uma tarefa difícil. As pessoas são diferentes e não podem ser comparadas entre si, com uma medida métrica, rígida e impessoal. Conforme já mencionado, os critérios de avaliação de mérito são variáveis. Desta forma, a grande questão é: Como definir critérios de avaliação de mérito ou desempenho adequados? Quais critérios serão utilizados para avaliar o mérito das pessoas?

            Cada empresa traz consigo uma cultura, uma história, seus valores, sua missão, sua visão. Estes fatores influenciam diretamente o conceito de avaliação, pois delineiam quais são as características e as qualidades valorizadas pela empresa.

            É fato que a avaliação – sobretudo quando não é bem conduzida – causa desconforto e dissídio entre os colegas de uma mesma empresa. Muitas vezes os critérios de avaliação não revelam ser meritocráticos e sim, aristocráticos. Diversas vezes as avaliações parecem privilegiar alguns em detrimento de outros. A competição através da meritocracia adquire assim um contorno desigual, no qual as pessoas são diferentes, trazem histórias de vidas diferentes, criações diferentes e são obrigadas a competir – ou ser avaliadas – de igual para igual.

            Diante deste contexto, faz-se necessário estabelecer critérios claros, objetivos e factíveis, a fim de se realizar uma avaliação verdadeiramente meritocrática. Além disso, é necessário que o sistema forneça uma base comum igualitária a todos os seus membros porque do contrário a meritocracia acabará por se transformar em aristocracia, na medida em que nem todos os componentes do sistema possuem embasamento igualitário para concorrer amplamente a determinados cargos ou funções, o que favorece apenas alguns componentes do sistema, em detrimento de outros menos privilegiados, configurando assim um quadro aristocrático disfarçado de meritocrático.

            No âmbito organizacional, porém, é possível avaliar as pessoas de igual para igual pois o ambiente é o mesmo, as ferramentas são as mesmas, as oportunidades que a empresa oferecem são as mesmas. No entanto, as pessoas costumam ter medo de avaliações organizacionais, sobretudo por questões culturais relacionadas à desigualdade de oportunidades. É preciso que a empresa desvincule a avaliação à ideia de punição, onde alguém será promovido e os demais serão punidos. A avaliação deve ser vista como ferramenta para melhor alocar – ou realocar – as pessoas em suas devidas funções, além de ser uma ferramenta de autoconhecimento e de crescimento pessoal e profissional, independente de haver promoção para um cargo hierárquico mais alto ou não.

           

CONCLUSÕES

            Um sistema igualitário é aquele que fornece a todos os indivíduos as mesmas condições e ferramentas para o seu desenvolvimento. Ainda que este panorama não seja atualmente possível na sociedade atual, ele é possível dentro das empresas. As empresas são sistemas que podem oferecer treinamento e oportunidades iguais a todos os seus membros, cabendo a cada indivíduo a tarefa de aproveitar o que a empresa lhe oferece ou não. Os modelos burocráticos e aristocráticos devem ser abandonados, pois geram desconfortos tanto para os funcionários como para os clientes.

            Os métodos de avaliações organizacionais adotados pela empresa fazem parte da sua estrutura de Gestão de Desempenho e devem sempre ser baseados na Meritocracia, na valorização do ser humano e de suas qualidades. Porém, é preciso cuidado para que os métodos de avaliação não se transformem em métodos de punição.

            Os novos modelos econômicos e sociais sugerem que sejam adotadas técnicas de avaliação cada vez mais claras, dinâmicas, individualizadas e transparentes, como forma de se evidenciar a Meritocracia e a valorização das competências individuais e coletivas. Que em um futuro breve as pessoas sejam cada vez mais valorizadas por aquilo que são, por suas qualidades, por seus esforços, por seus méritos!

 

 

 

 

 

REFERÊNCIAS

 

BARBOSA, Lívia. Desafios da Meritocracia. Disponível em: <http://youtu.be/UoR8p_NJBB4&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.

BARBOSA, Lívia. O público, a igualdade e o mérito. Disponível em: <http://youtu.be/OMF5hX_c1DE&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.

DAMATTA, Roberto. Meritocracia e Gestão de Desempenho. Disponível em: <http://youtu.be/it-TV1q6ieY&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.

ESTEVES, Sofia. O que é meritocracia? Disponível em: <http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/carreira-em-geracoes/2013/02/18/o-que-e-meritocracia/&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.

 

 

 

 

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